就職活動における他者否定とその対策
2009-02-01
以前卒論のテーマを就職活動にすると宣言しました。（それか普通に内定先の企業を調べ倒すか）
ただ単に経験談になっても仕方ないので、就職活動中の自分の心境を客観的に分析し、他者に有用な情報にまで昇華しようと考えています。
とりあえず直近のおいしい分析対象は…。
くだらないくだらない
先日皆さんからご意見を頂いたこの記事の出来事かなと。
【就職活動における他者否定とその対策】
GDにおけるパートナーを異なる特性をもつ者と定義。
異なる特性を持つ者同士で共通の目標を目指し議論（GD or GW）する場合、相手の特性を短い時間に把握する事が求められる。
一方でその特性を性急に判断してしまわないような配慮も必要となる。
以下GDにおける他者否定のプロセスを分析。
今回の場合、以下のようなプロセスを経て、特定の他者（GDにおいて発言しない者）の意見を不要と判断。
（１）何も発言をしない
（２）有意義な意見を持たない
（３）あの人はあまり有能ではない
（４）よって短時間のGDでその発言にバリューはないと推定
今回の場合、そもそも（１）から（２）に至ったことより、そのプロセスを反復反復しなかった点が最も不適当だったかも。
彼の発言が見られないのは「同意のしるし」であるかもしれないし、逆に「不同意のしるし」かもしれない。
または「この点は既に議論し尽くされたので、次の論点へ」と考えているのかもしれない。
沈黙がその人なりの貢献だった可能性もあるのに、それを（３）（４）と思考プロセスを進め、思考が完結したら、せっかくの特性を活用しないことになってしまう。
したがって、ある人物を評価し、かつ活用する為には、自分の思考プロセスを自覚し、誤った結論を導かないようにサイクルを複数回回す。
そうすると、相手の沈黙の意図を確認するために、適切なタイミングで発言を促したりすることができるはず。
話さない人の意見までを結論にまで集約できれば、その能力は先々まで活用できるはず。
（まとめ）
GDでリーダー役を担うなら、いわゆるDIE Processと呼ばれるサイクルを意識的に回す事が重要。
（description（１）→interpretation（２）（３）→evaluation（４））
今後のGDはこういうテーマを実験して、コミュニケーションの精度を上げていこうと思います。
ただどうなんやろうね。
あの事を今さらむっちゃポジティブに無理矢理書くとこうなるけど…。
小難しく書いたけど、こんなん皆普通に無意識にやってる事をもっともらしく書いただけ。
ただ皆が無意識に習慣化している思考プロセスを自覚し、意識的にサイクルをまわすこと。
それを心がけることで何か変わるのかもっていう仮説です。
あんまりこれやりすぎると、全体のアウトプットの質さえ悪くなる可能性があるので、その辺りのバランスは結局咄嗟の判断なんですよね。
とにかく、１プロセスでの判断はあれで最後にしようと思う。
GDしたいなーこれでしばらくどんなGDでも結果以外の意味を見出せる。
ちなみにこのGD分析は、某ピー＆Gのコミュニケーション手法を下敷きにしています。
DIE Processとかね。（別にPG独自のものではないはずなんやけど。理論を実務まで落とし込み、グローバルで浸透しているのなら稀有なケースだと思う。）
そういえばCMKの面接時に全く話さなかった子に何度も話を振ったにも関わらず、意見を引き出せなかったことを反省点としてあげた時、
「話さない＝出せるバリューがない。だから気にしなくていい。問題はその判断の精度とスピード。」
とフィードバックされた。
つまりはこのDIE Processが（意識・無意識に関わらず）どこまで身に付いているのかが、初期段階から常に問われていたんだなーと。
判断の内容ではなく、その判断の精度とスピードが問題なのか。
今頃そんな理解が頭に浮かぶ。
そう考えると、あのフィードバックは深かったな。
上澄みしか理解できていなかった。
あの社員さんが言ったことの本質がそこにあるかはわからんけど、その本質に近づいたのは確かやろうと信じたい。
これはHRの選考に進んだおかげで、普段は読まない類の文献にあたる機会をえたおかげ。
ほんま世の中、何が役に立つか分からんもんやなー
DIE Processとかね。（別にPG独自のものではないはずなんやけど。理論を実務まで落とし込み、グローバルで浸透しているのなら稀有なケースだと思う。）
そういえばCMKの面接時に全く話さなかった子に何度も話を振ったにも関わらず、意見を引き出せなかったことを反省点としてあげた時、
「話さない＝出せるバリューがない。だから気にしなくていい。問題はその判断の精度とスピード。」
とフィードバックされた。
つまりはこのDIE Processが（意識・無意識に関わらず）どこまで身に付いているのかが、初期段階から常に問われていたんだなーと。
判断の内容ではなく、その判断の精度とスピードが問題なのか。
今頃そんな理解が頭に浮かぶ。
そう考えると、あのフィードバックは深かったな。
上澄みしか理解できていなかった。
あの社員さんが言ったことの本質がそこにあるかはわからんけど、その本質に近づいたのは確かやろうと信じたい。
これはHRの選考に進んだおかげで、普段は読まない類の文献にあたる機会をえたおかげ。
ほんま世の中、何が役に立つか分からんもんやなー
